Как координировать текучесть кадров в компании?

Текучесть кадров в бизнесе почти неизбежна. Умелое управление этим показателем и его динамикой критически важно для обеспечения стабильности и продуктивности, особенно в условиях современного Казахстана.

Рынок труда переживает глобальные изменения. По данным Work Institute, в период с 2011 по 2021 годы показатель текучести кадров в мире удвоился. В основном такой скачок был вызван пандемией. Но количество предпосылок с того времени только растёт. Времена, когда люди могли работать на одном заводе до самой пенсии, остались далеко позади.

Почему важно контролировать текучесть кадров в компании? Потому что это неизбежные потери. Не только из-за отсутствия сотрудников, но и по ряду других причин:

• Снижение продуктивности перед увольнением;
• Расходы на внутренний и внешний рекрутинг и обучение новых специалистов;
• Низкая эффективность в период адаптации и стажировки.

И хотя процесс построения внутренней экосистемы компании, в которой каждый человек чувствует себя комфортно и ценным, долгий и непростой — это то, что стоит рассматривать как одну из главных инвестиций в будущее.

Почему возникает текучесть кадров на предприятии?

Инвестиции в персонал — это не только тренд, но и стратегическое решение. Однако, даже при наличии большого бюджета на развитие сотрудников, организации могут сталкиваться с текучестью работников. Рассмотрим основные причины этого явления.

Нестабильность рынка труда

В условиях глобальных экономических колебаний Казахстан также сталкивается с рядом вызовов: сокращения и закрытия предприятий, миграция населения, изменение структуры рынка труда, конкуренция за квалифицированных специалистов. Сегодня наблюдается рост конкуренции за талантливых сотрудников и повышение требований к их квалификации, что создаёт для предприятий сложные задачи по привлечению и удержанию ключевых специалистов.

Неэффективная кадровая политика

Плохо продуманные программы мотивации, проблемы с адаптацией, неясные критерии оценки работы, непоследовательный стиль управления и многое другое могут привести к нестабильности и неудовлетворённости персонала.

Например, более трети работников в США считают, что их руководство не умеет эффективно управлять командой, из-за чего они ощущают дезорганизацию и рассматривают смену работы.

Отсутствие возможностей карьерного роста

Когда сотрудники не видят перспектив профессионального роста в своей компании, они могут ощущать стагнацию, неуверенность в будущем, терять мотивацию и лояльность и быть более склонными к поиску новых возможностей на рынке труда.

Бизнес, который не инвестирует в развитие своего персонала через обучение и тренинги, рискует потерять талантливых сотрудников, стремящихся к постоянному самосовершенствованию.

Выгорание

Исследование Employee Engagement Series показало, что 46% руководителей HR-отделов считают усталость и истощение сотрудников причиной от 20% до 50% ежегодной текучести кадров. При этом наибольшие показатели фиксируются именно в крупных организациях.

Выгорание сочетает в себе эмоциональное и физическое истощение с ощущением безнадёжности, потери интереса к работе и мотивации.

Среди самых распространённых причин выгорания — перегрузка задачами, несоответствие ожиданий и реальных условий труда, токсичное поведение руководства или коллег, конфликты, несоответствие личных ценностей и целей компании.

Проблемы управления персоналом

Плохо организованные коммуникационные процессы, отсутствие лидерства, конфликты в коллективе, недостаточное внимание к потребностям разных групп работников, пренебрежение вопросами здоровья и безопасности на рабочем месте создают неблагоприятные условия для труда и, как следствие, приводят к уходу опытных и квалифицированных сотрудников.

Это может быть как комплексная проблема, так и отдельные факторы. Например, согласно опросу Indeed, 30% людей покидают место работы в течение 6 месяцев из-за отсутствия признания их заслуг и недостаточной поддержки со стороны руководства. Поэтому стоит быть внимательными, формируя стратегии управления персоналом.

Учитывание пожеланий работников и принятие мер для улучшения кадровой политики и управления персоналом может помочь компаниям снизить текучесть кадров и поддержать стабильное развитие.

Когда возникает необходимость изменить кадровую политику?

О необходимости изменить текущую стратегию управления персоналом могут сигнализировать следующие факторы:

• Низкая продуктивность и эффективность сотрудников. Это может быть следствием комплексных проблем кадровой политики, описанных выше. Их решение требует детального анализа, а также прозрачной коммуникации с работниками и руководством.
• Глобальные изменения стратегии бизнеса. Если компания расширяет рынки, запускает новые продукты или услуги, внедряет новые технологии — это формирует новые требования к персоналу и требует постоянного мониторинга и адаптации.
• Негативные отзывы от сотрудников. Отслеживайте все комментарии, особенно критические, о взаимодействии, корпоративной культуре или кадровой политике. Они помогут выявить тенденции и ключевые проблемы.
• Проблемы в развитии корпоративной культуры. Введение новых целей, ценностей, подходов к коммуникации, реорганизация процессов значительно влияют на настроения и отношение сотрудников к работе.

Как снизить текучесть кадров на производстве?

Совет 1: Внедряйте чёткую стратегию карьерного развития

По данным LinkedIn, 94% сотрудников отметили, что остались бы в своей компании дольше, если бы имели возможность обучаться.

Дайте сотрудникам возможность развиваться. Определите их индивидуальные цели, обозначьте последовательный путь карьерного роста и способствуйте повышению вовлечённости и лояльности. Это может включать обучение, тренинги, менторские программы, а также участие в проектах, которые развивают их профессиональные навыки и помогают достигать целей компании.

Совет 2: Предлагайте конкурентную зарплату и бонусы

Основным мотиватором для многих работников является финансовое вознаграждение. Зарплата и возможность получать бонусы, премии и другие материальные стимулы — важный фактор, влияющий на решение остаться в компании или искать другие варианты. Особенно это актуально для сезонных, проектных или временных работ, где позиции не предполагают перспектив роста.

Совет 3: Развивайте лидерские качества у руководителей

Качественное руководство может стать ключевым фактором в удержании персонала. Лидеры, умеющие мотивировать и развивать своих подчинённых, создают благоприятную атмосферу для роста и стабильности.

Совет 4: Создавайте условия для баланса между работой и личной жизнью

Рассмотрите возможность гибкого графика, гибридной формы работы, пересмотрите продолжительность смен и т.д. Это позволит сотрудникам лучше согласовывать рабочие обязанности с личными потребностями, что положительно скажется на продуктивности и удовлетворённости работой.<

Поделиться