Оценка персонала как фактор эффективной работы

Методы оценки персонала

Методы оценки персонала делятся на качественные и количественные. Первые являются более глубокими, вторые обеспечивают более широкое охват. Кроме того, применяются и комбинированные методы, которые предполагают использование подходов обеих категорий.

Качественные методы

Предполагают оценку персонала путём изучения, анализа и описания. Здесь не требуются точные цифры, а используется углублённый взгляд и погружение в ситуацию.

К качественным относятся следующие методы оценки персонала:

• Оценка выполнения задач. Объективно определяется, насколько сотрудник справляется со своими обязанностями.
• Матричный метод. Характеристики конкретного человека сопоставляются с оптимальными показателями сотрудника на соответствующей должности.
• Метод системы произвольных характеристик. Рассматриваются наиболее важные достижения и провалы сотрудника, формируется представление об общей картине.
• Метод 360 градусов. Оценка сотрудника со всех сторон с участием руководителя, коллег, клиентов и даже самого сотрудника.
• Групповая дискуссия. Проводится собеседование с участием руководителя, экспертов и сотрудника с обсуждением его работы.

Количественные методы

Большинство компаний предпочитают использовать количественные методы оценки персонала. Они более понятны и позволяют получать однозначный результат благодаря точности критериев.

К основным методам этой группы относятся:

• Метод балльной оценки — сотрудник за каждое профессиональное достижение в работе получает баллы. По итогам месяца или года оцениваются результаты.
• Ранговый метод. В период оценки сотрудники ранжируются по эффективности работы. По результатам те, кто возглавил рейтинг, идут на повышение, оказавшиеся внизу могут быть уволены.
• Метод свободной балльной оценки. Профессиональные и личные качества персонала оцениваются с помощью экспертов. Далее баллы суммируются и формируется итоговый рейтинг.

Комбинированные методы

В комбинированных методах сочетаются качественная и количественная оценка сотрудников. Это позволяет получить комплексную оценку персонала компании, которая оказывается наиболее достоверной.

Распространённые комбинированные способы оценки:

• Метод суммы оценок — все ключевые для конкретной позиции характеристики сотрудника оцениваются. На их основе формируется средний показатель, который сопоставляется с «нормой».
• Система группировки. Сотрудники группируются по уровню эффективности: от наименее эффективных до лидеров. Далее из первой группы отбираются кандидаты на увольнение, из второй — на повышение.

Связаться с нами

Оформите заявку

Мы найдем быстрое решение именно для вашего бизнеса! Оставьте заявку и высвободите ресурсы для развития компании!

Оставить заявку

Современные методы

Современные методы оценки персонала нацелены на повышение эффективности команды, поиск уязвимых мест кадрового потенциала, выработку предложений по обучению или ротации кадров.

К основным современным методам относятся:

• Аттестация. Для персонала периодически проводятся экзамены, позволяющие оценить уровень компетенции, результаты работы за отчётный период, текущее состояние знаний и навыков, уровень soft skills. Аттестации не проводятся для топ-менеджеров, беременных женщин, сотрудников, работающих менее года.
• Ассессмент-центр. Проводится сложная многодневная оценочная процедура, которая делится на 3 этапа. Сначала определяются цели оценки, разрабатывается сценарий, подбираются упражнения. Далее проводятся деловые игры, тесты, групповые дискуссии, интервью, решение кейсов. Затем для каждого участника ассессмента проводится интеграционная сессия и принимается решение.
• Деловые игры. Выполняется проверка навыков сотрудника и его обучение путём мягкой имитации обычных и нестандартных ситуаций, возникающих в работе.
• Метод KPI (Key Performance Indicators) — ключевых показателей эффективности. При оценке по KPI разрабатываются количественные и качественные модели оценки, индивидуальные и командные критерии эффективности в сочетании с экспертными и управленческими компетенциями. Механизм оценки по KPI удобен и прост при условии правильного составления и выставления критериев с пониманием задач.

Этапы проведения оценки персонала

Оценка проводится на различных этапах работы с персоналом. Рассмотрим каждый из этих этапов отдельно.

Подбор

Задача оценки — определить кандидатов, которые лучше всего соответствуют вакантной позиции.

Оцениваются профессиональные знания и навыки (hard skills). Для этого собирается информация с предыдущих мест работы, данные об образовании. В узкоспециализированных областях возможно привлечение эксперта для изучения резюме.

Оцениваются личные и деловые качества кандидатов (soft skills). Для этого им отправляются тесты или кейсы, проводятся онлайн- или очные интервью.

Также на этапе подбора персонала необходимо провести проверки:

• достоверности информации, предоставленной кандидатом;
• надёжности и лояльности кандидата;
• возможных судимостей, грубых нарушений на предыдущем месте работы, других стоп-факторов.

Адаптация новых сотрудников

В течение испытательного срока необходимо контролировать адаптацию новичков в коллективе. Им должно быть комфортно на новом месте, а у компании — быть дальнейшие перспективы для работы с такими сотрудниками. Основная задача на этом этапе — снижение увольнений новичков, выделение среди них перспективных и слабых, определение работников, которым нужно обучение.

Для оценки проводятся интервью с новыми сотрудниками, опросы их коллег, руководителей.

Управление персоналом

На этом этапе оценка персонала необходима для определения причин невыполнения планов, выявления проблем в коммуникациях, в том числе скрытых и назревающих. Для работы активно используются показатели KPI, проводятся групповые дискуссии, опросы, интервью. Основную информацию здесь дают количественные критерии. При непонятных и спорных ситуациях применяются качественные методы оценки.

Основные задачи — повышение эффективности коллектива и снижение текучести кадров. Для ценных сотрудников разрабатываются индивидуальные системы мотивации, они получают новые возможности и перспективы продвижения. Сотрудников, признанных вредными, можно заменить.

Увольнение

Это важный этап работы с персоналом. Оценка персонала помогает принять выгодное для бизнеса, непредвзятое и объективное решение об увольнении сотрудника, который вреден для компании или плохо справляется со своими обязанностями.

При этом ставятся непростые задачи оздоровления рабочих процессов, сбора обратной связи от уволенного сотрудника, минимизации его негативного впечатления для сохранения репутации компании.

Работа с результатами оценки

Результаты оценки оформляются в виде отчётов и таблиц. Количественные исследования удобны для анализа в табличной форме, а также в виде графиков с краткими выводами. При использовании качественных методов отчёт содержит подробные описания и выводы экспертов. В итоге руководство компании получает детальную информацию по сотруднику, которую необходимо правильно использовать.

Основные правила работы с результатами оценки персонала:

• Соблюдение конфиденциальности. К результатам должен иметь доступ ограниченный круг лиц, в который входят эксперт, специалист и руководитель кадровой службы, руководство компании. Это необходимо, чтобы исключить утечку персональных данных.
• Обратная связь. Результаты оценки необходимо детально, тактично и честно обсудить с самим оцениваемым сотрудником.
• Доведение до коллектива общих результатов количественной оценки эффективности. Персонал должен быть в курсе, достигнуты ли контрольные показатели. Это важный стимул и инструмент мотивации команды. Особенно это важно для подразделений, которым нужно постоянно добиваться большего, например, для отдела продаж.

Результаты оценки персонала должны быть детально проанализированы, и по ним сделаны выводы. Только в этом случае процедура имеет смысл, выражающийся в улучшении кадровой политики, оптимизации бизнес-процессов и повышении эффективности работы компании. Если результаты не анализируются руководством и не служат основой для формирования кадровой политики, то процедура оценки не только станет напрасной тратой ресурсов и времени, но и станет дополнительным стрессом для коллектива, что негативно скажется на работе.

Заключение

Регулярная оценка персонала — это важное мероприятие, без которого невозможно полноценное управление персоналом. Она даёт вам представление о коллективе и каждом отдельном сотруднике. Эта информация поможет продвигать талантливых и перспективных сотрудников, подтянуть отстающих, избавиться от вредных для компании членов команды. Проводить оценку необходимо регулярно, чтобы постоянно держать руку на пульсе изменений в коллективе.

Для получения точных и полезных результатов необходимо определиться с применяемыми методами и инструментарием. Их нужно подбирать под цели. В одном случае достаточно точных и понятных количественных критериев, в другом — необходим детальный психологический разбор с использованием качественных методов.

Поделиться